实践中，很多用人单位为方便内部管理，在制定规章制度时，会设置“劳动者多次违反规定，用人单位有权单方面作出解除劳动关系决定”的条款。
然而，此类规定是否符合公平合理的法律精神？又应如何界定劳动者的行为是否违反规定？近日，广州市荔湾区人民法院公布了一起案例，劳动者在收到三封用人单位发的“警告信”后遭辞退，最后法院依法判决用人单位向劳动者支付违法解除劳动关系经济赔偿金。
员工：收到“拒绝服从上司合理的命令”警告信后被辞退
江小姐2013年入职某地产公司开发报建部门，江小姐的部门领导是苏先生。2022年6-8月期间，苏先生先后多次对江小姐提出要提交个人工作责任明细表、每周定期报送《工作日志》、提前报备招待费用使用需求等工作要求，江小姐亦按时提交相关表格材料和按规定在公司系统上完成招待费用审批流程。
然而，双方就明细表、《工作日志》的填写内容产生分歧，苏先生认为江小姐提供没有明确填写个人的分工和权重占比，《工作日志》内容敷衍、与事实不相符等。
江小姐也多次修改相关内容，尽量满足苏先生的要求。
不久后，江小姐就先后收到地产公司发来的3封《警告信》，信中分别以“拒绝服从上司合理的命令或工作安排、消极怠工导致未在规定的时间内完成工作任务、不按公司规定程序操作、假报报表文件”等理由，认定其存在严重过失，对其作出重要警告处理。
最后，地产公司向江小姐发送了《解除劳动合同通知信》，称基于江小姐出现严重违反规章制度、严重违反劳动纪律的情形，公司决定解除与江小姐的劳动合同。
法院：属于违法解除合同，需赔偿14.8万多元
广州市荔湾区人民法院一审判决：地产公司向江小姐支付违法解除劳动关系经济赔偿金14.8万余元。地产公司不服一审判决，提起上诉。广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
广州市荔湾区人民法院谭碧婷表示，本案中，公司多次以“拒绝服从上司合理的命令或工作安排”“消极怠工导致未在规定的时间内完成工作任务”“假报报表、文件，实施欺骗、欺诈或不诚实的行为”等为由，向江小姐作出重要警告处理或认定其存在严重过失，但从双方的多次电子邮件往来可知，江小姐对于上司要求提交的责任明细表或《工作日志》进行了数次修改或说明，虽然可能最后的结果并未达到上司的要求，但并不能就此认定江小姐拒绝服从命令或消极怠工。
同时，《工作日志》为个人工作记录，并非公司的报表或者账目等重要文件，即使公司对内容存疑，但在没有确凿证据的情况下，也不应认定其构成假报报表等实施欺骗、欺诈或不诚实的行为。
用人单位如认为江小姐的工作构成或工作量存在问题，可自行依据实际情况进行合理调整。其次，公司称江小姐报销费用事宜“不按公司规定程序操作、拒绝服从上司合理命令或者工作安排”，但从公司系统上可见，相关费用报销已经公司管理人员审批同意并完成报销手续，远未达到“不按公司规定程序操作、拒绝服从上司合理命令或者工作安排”的程度。
公司解除劳动合同依据不足，属于违法解除劳动合同，应按《中华人民共和国劳动合同法》的规定向江小姐支付违法解除劳动关系赔偿金。针对案例反映出来的劳动争议问题，法官提醒：一是用人单位和劳动者需要签订书面劳动合同，对岗位职责、工资标准、工作时间、劳动条件、社会保险等进行明确约定。二是用人单位应依法建立用工管理制度，及时组织劳动者学习，强化合法合规的用工管理。三是用人单位应合理行使用工自主权，涉及岗位调整、解除劳动合同时要有充分的法律、内部规章制度依据和事实依据，并符合法定程序。四是建立有效的劳动关系协调机制，妥善处理劳动纠纷，及时履行员工离职附随义务。
文 | 记者 黎秋玲 通讯员 谭碧婷 杨小蓓
