这两天老同学来家里做客，没聊两句就说到了公司效益不好，连着两年都没发年终奖了：
“别说出去旅游，现在连出去吃顿好的，我都得盘算半天。”
“其实有个方法，能让你即使没有年终奖，也能拿得比原来多。”
“别开玩笑！”
如果，你也觉得心眼儿在忽悠老同学，那今天这篇文章，你一定要认真看完。
所谓人在职场，无非是想通过努力多赚点工钱，过上好日子。可现实却有很多人一直对工资是“云里雾里”的迷糊状态。给多少就拿多少，最后虽然每天都早起晚归，但花起钱来始终是捉襟见肘。
难道说，赚钱的方法不是努力工作？
别着急，今天心眼儿就带你一起来搞明白“关于薪酬的那些事”，手把手教会你将自己的努力价值最大化。从而让你在同样的条件下，获得更高的酬劳！
你可能会说：工资不都是公司发的嘛~这还用问？
那你有没有想过，为什么同一家公司，有的人一个月能拿上万块，而有的人只能领到可怜的两三千，交完水电房租，就啥也不剩了？
差别只是职位的高低吗？
实际上，即使你和旁边的小王是一样的岗位，干着一样的工作，你们每个月到手的工资，也不会完全一样。
因为，公司会通过一整套考核评价体系，计算出来每个员工的应得工资。
你在这个体系中得多少分，就能拿到多少工钱。
这就跟学校里，老师用期末考试成绩评价学生学习好坏的道理差不多。
所以问题就来了：毕竟每个人擅长的东西是不一样的。
你答这份卷子也许得不了高分，可换一套卷子，没准就是满分了！
那怎么才能让自己遇上“擅长的卷子”呢？
首先，你得知道公司手里都有什么卷子。
一般来说，公司的薪酬评价模式，离不开以下5种——
1、按照岗位职级划分。
这就是我们常说的，经理拿经理的钱，工人拿工人的钱。
在这种模式中，公司是先对岗位做出评价，然后再对号入座地把“岗位工资”发给对应的人。
也就是说，对岗不对人。
如果想提升收入，升职到你心仪的岗位，就是捷径。
2、按照专业技能划分。
在这种模式下，评价的对象，就从“岗位”换成了“人”。
你是什么职级、从事什么岗位并不重要，关键是你具备的技能和能力，值得公司为你买单。
比如说，很多国企，或者大型企业都单独设置了“人才上升通道”。
即使你一直没当上领导，但你是公司承认的技术专家人才，也同样会拿到管理岗的薪酬。
这时如果你想涨工资，那就努力提升专业技能，通过公司的人才考核吧。
3、按照绩效评价划分。
人在职场漂，谁身上还没有几个KPI？
这个月KPI都漂亮地完成了，你手头就富裕；
到下个月KPI还差一半没着落，房租也悬了……
这种根据KPI的完成情况分配工资的模式，经常用于一线部门，像销售啊、生产啊……做了多少订单，就拿多少报酬。
想提升收入，那就只能多干活，多完成指标。
4、参考同业水平。
这个可就厉害了！
说白了，就是看竞争对手给你开多少工资，我就给你多少，甚至更多。
当然，这种好事只有企业的核心员工，那种非常稀缺的人才，才有可能享受。
你我普通小职员，看看就好啦。
5、按照工龄区分。
现在按照工龄发钱的公司很少了，除非一些大型咨询公司，或者律师事务所，还有按资排辈的情况。所以，咱们就不多说了。
好了，看到这里，你是否想到自己手上，正在拿着哪种试卷？
比方说，你是个偏技术向的人才，然后整天想着“怎么当上领导”。甚至为了走人情，参加一些“自己根本不擅长”的应酬聚会。结果因为临场表现不佳，反而被老板打了低分。
这时，再想升职加薪，就更难了。
实际上，你完全可以把重心放在自己的专业，闷头精深，努力通过“人才考核”通道获得更多的收入。
选择自己喜欢又擅长的“试卷”作答，肯定是最划算的涨薪方式！
然而，现实中还有很多公司不会给你提供多种考核办法，都是一刀切的“固定工资+绩效奖金”。
这还有办法“增加收入”吗？
当然有！
就说我那位老同学吧。
他们公司就只有一条“升职加薪”的上升通道，而他偏偏对职场里的人情世故非常不感冒：“反正我也不会溜须拍马那一套，干好自己的工作，拿应得的奖金就行了。”
结果，最近连着两年，公司竟然陆续停发了所有奖金！
这下子，老同学就慌了：靠着有数的固定工资过活，根本不够花的。
无奈之下，他只好找领导表明态度：
“我的工作明明做得很好，为什么反而没了奖金？”
没想到，听到这话，领导竟然笑了：
“你的确做得不错，可奖金都是跟公司业绩挂钩的，公司没赚到钱，自然就没办法发奖金了。”
这下该老同学发蒙了：领导说得似乎有道理，可总觉得哪里不太对劲。
到底哪里出的问题？
所以，如果你也想找领导去谈薪水，最好先把“绩效与奖金”搞清楚了。否则即使去了，也很难争取到想要的利益。
首先，什么是绩效？
所谓绩效，就是公司通过对你常规工作的考核，兑现的酬劳。
也就是老同学口里说的“我做得很好”，所对应的那部分收入。
一般来说，绩效工资都会有一个浮动范围，最差还能有个保底。很少会出现平白无故被取消的情况。
那奖金呢？就不一样了。它是与公司经营业绩紧密相关的。
公司赚钱了，就会给员工发奖金；公司没赚钱，就可以停发奖金。
你看，一个是与个人有关，一个是与公司有关。
你拿着个人的成绩去找老板要公司的那部分，自然就很难成功了。
那，这个薪水还能要得成吗？
我们不妨顺着老同学的思路继续往前走：
个人工作都做到位了，甚至超额完成了绩效，那就可以让老板提高你的绩效比例，来当做激励。
比如说，原来你的绩效比例定在了3%，那就不妨跟老板提能不能涨到4%。
或者，你们还可以定一个区间。比如说，超额100万业绩，比例升为4%；超额200万业绩，比例是5%……以此类推。
这样谈下来，你可以计算一下，即使没有年终奖，但到手的工资，很可能比之前还要多！
总之，如果你觉得自己很努力，却一直收入平平的话。
就不妨先从公司对员工的薪酬考核开始入手，看看自己手里的考卷是否是最佳选择。
然后，密切关注公司的效益，以及你个人的成绩，对比两方面哪个更利于提升你的收入，就有针对性地去努力争取。
这样一通操作后，相信你一定会拿到满意的结果！
